Analisis Kasus Restoran Koki
Langganan Sering Tidak Masuk Kerja
BAGAN ANALISIS
ANALISIS KASUS
Salah satu masalah yang
terjadi dalam usaha restoran adalah
karyawan utama, khususnya koki, sering tidak masuk kerja. masalah ini terlihat
sederhana, tetapi bisa memberikan dampak yang cukup besar. Misalnya, rasa
makanan berbeda, waktu penyajiannya menjadi lebih lama, dan kegiatan usaha juga
bisa terganggu. Dalam Psikologi Industri & Organisasi, masalah ini dapat
dianalisis melalui lima tahap, yaitu descriptive, diagnostic, predictive,
prescriptive, dan pre-empitive. Kelima tahap tersebut membantu kita untuk
memahami masalah yang terjadi, mencari penyebab, memperkirakan dampaknya,
menentukan solusi, dan mencegah masalah yang sama terjadi kembali.
1. DESCRIPTIVE
(Apa yang Terjadi)
Tahap descriptive, kita melihat apa yang sebenarnya terjadi. Berdasarkan pengamatan, koki utama di restoran angganan tercatat tidak masuk kerja sekitar empat hingga enam hari setiap bulan selam tiga bulan terakhir. Akibatnya, rasa makanan tidak konsisten karena digantikan oleh asisten yang belum mengusai resep. Waktu penyajian juga sering terlambat. Data ini penting untuk menjadi dasar sebelum kita mencari tahu penyebab masalah secara lebih lanjut.
2. DIAGNOSTIC
(Mengapa Hal Itu Terjadi?)
Tahap diagnostic, kita mencoba mencari tahu mengapa masalah tersebut bisa terjadi. Jika dilihat dari teori motivasi kerja, khususnya teori dua faktor Herzberg, ketidakhadiran karyawan bisa disebabkan oleh faktor hygiene yang belum terpenuhi. Misalnya, jam kerja yang terlalu berat dan tidak memiliki jadwal libur yang tetap, kompensasi belum sesuai dengan beban kerja, serta tidak adanya tenaga cadangan yang bisa membantu ketika membutuhkan waktu untuk beristirahat. Selain itu, penghargaan kinerja koki juga masih kurang diberikan oleh pemilik usaha. Hal ini dapat membuat komitmen koki terhadap tempat kerjanya menjadi menurun.
3. PREDICTIVE
(Apa Yang Kita Terjadi Jika Dibiarkan?)
Tahap predictive, kita mencoba memperkirakan apa yang akan terjadi jika masalah tersebut dibiarkan tanpa adanya penanganan. Jika koki sering tidak masuk kerja, kualitas makanan bisa menurun dan akhirnya mempengaruhi kepuasan pelanggan. Pelanggan yang merasa kurang puas bisa memilih untuk makan di restoran lain. Jika hal ini terjadi, reputasi usaha dapat menurun dan omzet bisa berkurang. Selain itu, sikap kurang disiplin dari satu karyawan juga bisa mempengaruhi karyawan lain jika tidak ada aturan atau konsekuensi yang jelas. Kemungkinan terburuknya, koki utama bisa mengundurkan diri secara tiba-tiba tanpa adanya persiapan tenaga pengganti yang cukup.
4. PRESCRIPTIVE
( Apa yang Harus Dilakukan?)
Tahap prescriptive, kita menentukan apa yang sebaiknya dilakukan oleh pemilik usaha untuk mengatasi masalah tersebut. Langkah yang dapat dilakukan adalah membuat jadwal shift dan cuti yang jelas, meninjau kembali kompensasi agar sesuai dengan beban kerjanya, dan menyediakan asisten koki cadangan yang sudah mendapatkan pelatihan. Pemilik usaha juga dapat melakukan pendekatan secara personal melalui percakapan terbuka dengan koki untuk mengetahui penyebab dan masalah yang mempengaruhi motivasi kerjanya. Dengan cara ini, solusi yang diberikan tidak hanya fokus pada sistem kerja, tetapi juga memperhatikan kebutuhan psikologis karyawan, seperti merasa dihargai dan didengarkan.
5. PRE-EMPTIVE
(Apa Yang Bisa Dicegah Sejak Dini)
Tahap pre-emptive, kita
memikirkan langkah yang dapat dilakukan sejak awal agar masalah yang sama tidak
terjadi lagi di kemudian hari. Pemilik usaha dapat membuat aturan kehadiran dan
kontrak kerja yang jelas sejak proses rekrutmen. Selain itu, pemilik juga bisa
membuat program kesejahteraan karyawan, menyiapkan tenaga cadangan yang sudah
terlatih, dan melakukan survei kepuasan kerja secara berkala. Dengan cara tersebut,
pemilik usaha dapat mengetahui lebih awal jika ada karyawan yang mulai merasa
tidak puas atau memiliki masalah dalam pekerjaannya, sehingga masalah tersebut
dapat segera ditangani sebelum menjadi besar.
Daftar Pustaka
Herzberg, F. (1966). Work and the
Nature of Man. Cleveland: World Publishing Company.
Meyer, J. P., & Allen, N. J.
(1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human
Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Munandar, A. S. (2014). Psikologi
Industri dan Organisasi. Depok: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Robbins, S. P., & Judge, T. A.
(2019). Organizational Behavior (18th ed.). New York: Pearson.
0 komentar:
Posting Komentar